Se rekrytering som en investering

Här kommer tips på hur du kan tänka kring er rekryteringsprocess i 3 delar. Kanske vi kan inspirera till något som du sen kan ”skruva på och lägga till” i er nuvarande process.

Grunden i en rekryteringsprocess är behovet!
Vad behöver vi? Ska någon sluta eller gå i pension?
Kanske ni behöver utöka teamet och är på tillväxt?
Man behöver göra en grundlig behovsanalys för att förstå vad är det man behöver.
-Ni behöver skapa en tydlig bild av rollen ni ska rekrytera och definiera syfte och mål med rollen.
-Exempelvis vilka mål och resultat förväntas personen uppnå i sin roll och hur ska rollen bidra till verksamhetens strategi och mål?

Är det någon som ska sluta så kika gärna på den befintliga befattningsbeskrivningen eller arbetsbeskrivningen för att förstå rollen.
En befattningsbeskrivning är mer övergripande och ganska kort medans en arbetsbeskrivning är mer detaljerad kring arbetsuppgifterna.
-Vilka konkreta uppgifter ska personen utföra?
-Vad ansvarar personen självständigt för, och vad sker i samarbete med andra?
-Hur ser arbetsbelastningen och prioriteringarna ut?
Fråga också teammedlemmarna, ofta får man bra input till behovsanalysen som viktiga kompetenser som man annars kanske inte hade tänkt på.

Det man ofta gör är ett ersätta en person rakt av och det behöver inte vara fel, men ett hett tips är att fundera på var verksamheten befinner sig om ett år eller två, dvs lyfta blicken och tänka lite mer långsiktigt. Kanske finns det andra kompetenser som behövs då.
Man bör också fundera på om det finns alternativ till rekrytering.
-Kan ni göra en intern omfördelning?
-Kan man automatisera rollen?
-Kanske tillfällig bemanning i form av en interimskonsult som kan lösa behovet under en period är en lösning?

Identifiera vilka kompetenser och egenskaper som behövs för rollen:
Behövs det formella krav såsom utbildning, certifieringar, eller språkkunskaper, körkort, etc.
Behövs det Yrkeskompetens såsom erfarenhet, teknisk kunskap, branschvana eller kan ni lära upp internt?

Vilka personliga egenskaper är viktiga för rollen, t ex samarbetsförmåga, initiativförmåga, struktur, kreativitet.
Hur ser teamet ut, kanske komplettera med det som saknas.
-Hur ser teamet ut idag gällande kompetens, personlighet, dynamik?
-Vilka kompetenser eller perspektiv saknas i gruppen?
-Vilken kultur och värdegrund ska den nya medarbetaren passa in i?

Kom ihåg att mångfald ger bäst avkastning dvs företag behöver spegla samhället för att se allas perspektiv och framförallt nya potentiella målgrupper.

Är det en heltid eller deltid, tillsvidare eller är det en tidsbegränsad tjänst?
-Vilken budget finns för lön och rekryteringsprocessen?
-Hur snabbt behöver rollen tillsättas?

Sammanfatta din behovsanalys i ett dokument. Nu har du grunden för din rekrytering.
Nu kan du skriva en tydlig kravprofil som är kopplat till behovsanalysen för att sedan utforma en relevant annons.
När det kommer till annonsering finns många bra kanaler att använda. I vissa branscher är det fortfarande printannonser som gäller (tidningar, branschtidningar osv) men sin egen hemsida är nr 1 såklart annars är sociala medier fantastiskt verktyg idag.

Man kan jobba mer uppsökande men detta bygger på det klassiska att lägga ut en annons och träffa dem kandidater som har visat intresse och sökt tjänsten.
-LinkedIn, Instagram, och faktiskt Facebook (där det finns speciella grupper för vissa yrkeskårer som kan vara värt att kika på).

Det finns också andra kanaler som man kan prova:
TikTok, Pinterest, samarbeten med skolor och branschorganisationer.
Glöm för all del inte att utforma annonsen och berätta om varför de ska börja jobba hos just er! Vad är bra med er som arbetsgivare och vad erbjuder ni.

Detta är en serie så håll koll på kommande inlägg!