Screening – grunden för en lyckad rekrytering

Nu är det dags för att börja gallra bland alla ansökningar ni har fått in. Det kallas för att screena kandidater.

Nu är det dags för att börja gallra bland alla ansökningar ni har fått in. Det kallas för att screena kandidater.

Att screena i en rekryteringsprocess innebär den första gallringen av kandidater för att avgöra vilka som ska gå vidare i processen och är ett sätt att snabbt och strukturerat identifiera de sökande som bäst matchar kraven för rollen.

Kandidat screening som är en del av rekryteringsprocessen där syftet är att man granskar och filtrerar kandidater från en stor mängd sökande för att identifiera de mest lämpliga för intervju.  Förhandsgranskningen gör man är att säkerställa att de kandidater som går vidare från ansökningsskedet uppfyller kraven och är lämpliga för rollen och sparar tid och resurser för både rekryteraren men också kandidaterna, eftersom endast de som verkligen passar rollen går vidare till intervjuskedet.

Pre screening är ett hett tips att införa som gör att man säkerställer att man har samma bild kring uppdraget, hybrid/remote eller kontorsnärvaro samt lönespann. Det är en första, snabb och övergripande gallring och syftar till att sortera bort ansökningar som inte uppfyller grundkrav.

Granska hela kandidatens bakgrund och prestationer och komplettera den med kort telefon- eller videointervju för att få en bättre helhetsbild av kandidaten. Detta ger en möjlighet att upptäcka potentiella talanger som kan ha gått obemärkt förbi i en automatiserad screeningprocess.

Ett kort telefonsamtal kan ge mycket information:

-Man bekräftar nyckelkompetenser

-Man stämmer av motivation och förväntningar

-Man stämmer av lönespannet (tänk på att dokumentera detta då nya lönetransparensdirektivet träder i kraft i år 2026 och är EN del av vad som måste finnas på plats)

-Man stämmer av kandidatens tillgänglighet

-Man får lite kort en uppfattning om deras personlighet och deras kommunikation

Detta sparar tid och du undviker onödiga intervjuer, och spar tid för både din och kandidatens skull.

Nästa steg kan vara tester, som kan vara en del av screeningen i en rekryteringsprocess. Tester kan effektiva när du rekryterar och ger alla sökande samma chans att visa upp sin potential när de söker jobb och du kan bedöma kandidaterna objektivt.

Men det är viktigt är att veta vad man vill testa och varför. Att testa slentrianmässigt är aldrig bra och kan skapa ”badwill” för företaget.

Det man bör ha i åtanke är att är att man ska försöka säkerställa att urvalsprocessen är så rättvis och jämlik som möjligt för alla kandidater och att ha ambitionen att ständigt försöka förbättra kandidatupplevelsen.

Om urvalsprocessen är alltför komplicerad eller för tidskrävande kan det ju skrämma bort potentiella kandidater. Att kontinuerligt förbättra processen är därför av stor vikt där feedback från kandidater är viktigt.

Det är viktigt att processen är tydlig och användarvänlig, och att kandidaterna får tillräckligt med information om de olika stegen i processen. Strukturerade intervjuer, där alla kandidater får samma frågor i samma ordning, kan också minska risken för fördomar och göra jämförelsen mer rättvis.

När du har samlat all data är det dags för att boka in intervjuer.

Med intervjuer blir det en djupare och mer detaljerad granskning av kandidaterna och den samlade informationen du har fått, och som är lite tidskrävande men blir mer kvalitativ för dig som rekryterar.

Använd med fördel en skattningstabell för att bedöma kandidater genom hela rekryteringsprocessen.

Exempelvis:

-Erfarenhet: 1–5

-Kompetenser: 1–5

-Kommunikation: 1–5

-Motivation: 1–5

Det gör bedömningen mer rättvis och jämförbar.

Nästa nyhetsbrev kommer det tips på vad man bör tänka på i intervjuer och bl a tips på intervjufrågor.