Dags för intervju? Här är vad som gör skillnad

Det är dags för intervju och beroende på om det är en fysisk intervju på kontoret eller en videointervju så kan det vara bra att tänka på några saker för att skapa så bra förutsättningar som möjligt både för dig som rekryterar och för kandidaten vilket också är en del av employer branding arbetet.

Har du bjudit in kandidaten till kontoret så passa på att ge en rundtur på kontoret och ge möjlighet till att hälsa på potentiella kollegor. Det kan ge kandidaten en känsla för stämningen och arbetsmiljön. Förbered gärna med en kanna med vatten och glas och erbjud gärna kaffe eller te.

I en videointervju kan du, istället för en rundvisning på kontoret, göra en kort presentation av teamet, visa ett kort bildspel från ett av era konferenser eller helt enkelt visa några slides för att presentera företaget och hur det är uppbyggt.

Använd med fördel papper och penna till att ta anteckningar under en fysisk intervju. Att använda en dator för att ta anteckningar under en fysisk intervju kan skapa en viss distans och du kan uppfattas som lite frånvarande i intervjun. Men det är en smaksak.

När det kommer till den fysiska intervjun så tänk hur du placerar kandidaten. Du vill ju undvika distraktioner för kandidaten att den sitter vänd utåt mot en öppen kontorsarbetplats där många rör sig eller mot en korridor där många går förbi.

I en videointervju är det t ex viktigt att tala lite långsammare än vanligt då viss fördröjning i uppkoppling kan påverka samtalet och det kan även ta lite tid innan man hittar varann och får flyt i samtalet. Ge utrymme för kandidaten att få svara och tänk på att det ofta kan krocka i en videointervju dvs man råkar prata samtidigt.

När det kommer till intervjufrågor är det viktigt att det är frågor som är relevanta för tjänsten. Vilka kompetenser är viktiga för tjänsten? I kravprofilen brukar det vara ca 4-5 kompetenser, helst inte mer.

Frågor kring kompetenser som är absolut nödvändiga såsom kvalifikationer och utbildningskrav, erfarenheter och kunskaper en kandidat måste ha för att kunna utföra jobbet är en del i kravprofilen.

Personliga kompetenser definieras oftast som beteenden och egenskaper. Be kandidaten ge exempel på faktiska beteenden kopplat till de kompetenserna. Kandidaten ska kunna beskriva från olika arbetssituationer hur de har hanterat olika situationer och utmaningar som har uppstått.

Här är några exempel på personliga kompetenser. Fundera på vilka är viktiga för just er? Kanske relationsbyggande kompetenser om det är en roll som har mycket kontakt med kund? Ställ då frågor kring den egenskapen.

Exempel på problemlösningsförmåga: Vad gjorde kandidaten när det fanns t ex en deadline att hålla sig till och det började bli ont om tid? Flaggade kandidaten till sin chef? Tog kandidaten hjälp för att lösa situationen? Bad kandidaten om mer tid om det var möjligt?

Exempel på samarbetsförmåga: Hur hanterar kandidaten en situation när en kollega har en annan åsikt eller i ett team?

Exempel på flexibilitet: Hur hanterar kandidaten en situation när det är stor osäkerhet? Behåller kandidaten sitt lugn eller blir kandidaten stressad? Be kandidaten beskriva en situation när planer snabbt behövde ändras och vilka steg som kandidaten vidtog.

Använd med fördel skattningstabellen som beskrevs i nyhetsbrev 3 för att bedöma kandidatens olika svar efter intervjun. Det är viktigt att det blir mer strukturerat i bedömningen av alla kandidater och inte bara ”en känsla”. Dokumentera efter varje intervju så att man kan jämföra den sammansatta poängen när alla kandidater är intervjuade.

Lycka till med intervjuerna!

I nästa del kommer vi fokusera på bakgrundskontroller och vad som är viktigt att tänka på.