Bakgrundskontroller i en rekryteringsprocess.

Har du hittat kandidaten du vill anställa? Grattis!

Du bör du tänka på följande:

Förhoppningsvis hade du tre stycken kandidater kvar som du valde emellan.

När du har bestämt dig för en av dessa tre har du kommit till sista steget i din rekryteringsprocess, det dags att följa upp kandidatens bakgrund och historik!

Många glömmer att faktiskt kolla kandidatens identitet och det kan man göra det redan i intervju-fasen dvs att be kandidaten legitimera sig, och om körkort var ett krav i rekryteringsprocessen bör du har fått en fotostatkopia på körkortet redan innan.

Då är det dags att verifiera CV-uppgifter såsom utbildningar och tidigare anställningar.

Innan du börjar är det viktigt att du är transparent med kandidaten om vad ni kommer att inhämta för information och säkerställ att kandidaten förstår och ger sitt samtycke till det.

Har kandidaten utbildning från ett annat land kan den behöva valideras av UHR (Universitet- och Högskolerådet). Bara en sån sak som att säkerställa att skolan faktiskt existerar som kandidaten har skrivit i sitt cv.

Det är viktigt att ha all fakta när du ska fatta ett viktigt beslut.

Det finns olika rättsdatabaser man kan använda för att göra en bakgrundskontroll, som förvisso är förknippat med en liten kostnad, men som är relativt liten mot vad det kan kosta om det blir fel person du anställer. Det är otroligt viktigt att du vet vem du ska anställa.

I dessa system kan man se t ex både tidigare domar, ekonomisk historik såsom betalningsanmärkningar, konkurser, eventuella trafikbrott osv.

Exempel: Om ni ska anställa en Ekonomichef så är det ju av stor vikt att kandidaten inte har varken betalningsanmärkningar på sig, dömd för bedrägeri eller konkurser bakom sig.

Exempel En person som ska arbeta med barn eller äldre personer inom vård- och omsorg, och eftersom båda dessa grupper är väldigt utsatta idag i vårt samhälle, bör kandidaten inte vara dömd för varken våldsbrott eller brott mot barn.

Det är förvånansvärt många som inte talar sanning i en rekryteringsprocess. Att man inte väljer att berätta allt om ens liv är såklart en naturlig sak för det behöver man inte, men på en uppenbar fråga måste man svara sanningsenligt.

Sen måste man också komma ihåg att alla har eller har haft ett liv och om det dyker upp diverse frågetecken i en bakgrundskontroll så prata med kandidaten om det. Låt kandidaten få lämna en förklaring och gör en bedömning av svaret. Är svaret rimligt så kanske det inte bör påverka ditt beslut eller att välja bort kandidaten.

Om kandidaten exempelvis är dömd för ett trafikbrott dvs har fått fortkörningsböter, så bör man fundera på om det är relevant för jobbet på något sätt om man ska arbeta i en reception, eller som ekonomichef eller drifttekniker?

Är det en säkerhetsklassad roll kan en säkerhetsprövning behöva göras.

Att göra en bakgrundskontroll i sociala medier är också en del i en bakgrundskontroll av en kandidat. Hur ser den digitala närvaron ut?                                              I en bakgrundskontroll i sociala medier framgår det ofta vad personen har för värderingar. Stämmer kandidatens värderingar med företagets? Om inte, behöver ni ta en funderare.

Sist men inte minst är referenstagning ett steg i en rekryteringsprocess. Det är en möjlighet att få veta tidigare prestation och hur kandidatens samarbetsvillighet och som kollega var. Fråga gärna efter kandidatens styrkor och om det finns områden där personen behöver stöd eller utveckling, om punktlighet och om det fanns en eventuell onormal frånvaro. Visst väljer kandidaten en referens som ska tala gott om en men med bra frågor kan man få ut mycket av en referenstagning.

En stark rekommendation är att referenserna är minst två chefer från tidigare arbetsgivare. Glöm inte att referenser är subjektiva så tolka svaren i sitt sammanhang och leta efter ett återkommande mönster, inte bara enstaka kommentarer.

Frågor som är bra att avsluta med är:                                                                      -Skulle du anställa personen igen?                                                                          
-Finns det något du tycker att vi bör känna till innan vi anställer kandidaten?

Lycka till!